2012年8月30日 星期四

中年轉職,別輕易自行創業!

除了「人才」議題之外,最近輿論也開始關注「創業」這個主題。我認為專業經理人或中年轉職者若想自行創業,應先考量個人的領導才能與管理經驗,並加入新創團隊歷練,再看看自己是否適合獨當一面。

上週在「人才養成新契機:認養實習制度!」中提到,若社會新鮮人在畢業之前沒有工作經驗與社會歷練,無論是就業或創業,其實都有一定的難度。但是,有一定工作經驗與社會歷練,是否保證創業就比較有機會成功?

我認為這件事可分兩個面向:一個是工作經驗與資歷累積是否能轉換為創業資源,一個是中年轉職者是否具有團隊領導與管理的特質。

前一陣子,網路名人 XDite 寫了一篇「『創業』不是一個目的地」,文中提到:「上班到創業,不是一個打怪升等路線」、「上班的終點不是創業」等,我非常認同;其中,更舉出羅勃特.清崎依現金流象限所畫出 ESBI 矩陣(如下圖)來解釋,這邊我想再次分享這個矩陣,並從領導與管理這兩個特質,來分析為什麼中年轉職別輕易自行創業。


所謂的 ESBI 矩陣,其實為了分析現金流的發生機制,並且讓人理解,為什麼要產生被動收入(就是你沒有在工作,卻有人為你工作而產生的現金流)必須透過創業或投資這兩種途徑。

經由這個矩陣,我們可以看到,雇員(Employee, E)最不需要承擔風險,但也最辛苦的一群人;自由工作者(Self-employed, S)跟投資人(Investor, I),都擁有較高的工作自由,都不需要組織領導與管理能力,兩者的差異在於是否發現業外投資機會並願意承擔風險;而企業主(Business Owner, B)需要的能力,除了能承擔風險、創造被動收入外,最重要的是組織領導(人力資源)與管理(營運與財務)的特質。

大部分人在離開學校之後,選擇了較為安穩的雇員職涯;上班族最重要的,就是完成主管交辦的任務,並且試著為組織創造最大的價值(其實也就是為企業主與投資人創造最大的財富)。而在這些創造價值的過程中,大部分人累積的工作經驗是實務能力與產業知識,卻只有很少數的人能夠展現領導與管理的特質。

在好的組織中,領導者會被拔擢,成為專業經理人甚至企業接班人。領導者未必懂得管理,但管理是可以學來的;一般來說,領導比較是氣質與態度取向,而管理卻比較是知識與技能取向。

然而,在台灣許多的公司或企業中,我們比較重視「管理」的特質,所以主管往往只是因為比較會「做事」,而不是因為會「待人/帶人」而被任命(這種現象未必有台灣有,但台灣的中小企業特別嚴重)。

成為主管、走上專業經理人之路,其實已經是上班族的好出路了。但若依照台灣企業的作法,其實你只是被認可了管理的能力,未必具有領導的特質。一方面,是企業主管自己未必具有領導特質,所以不知道如何帶領下屬或者發現、培養領導者;另一方面,大多數的中小企業主不希望企業被具有領導特質的接班人帶領,而寧願交給不一定具有領導特質的二三代(不是說他們一定沒有管理專長喔)。

這也是我在創投與創業圈多年,所觀察到的現象之一。許多大型企業的專業經理人,具有深厚人脈與產業資源,但是自行創業後,反而沒有當初許多投資人或自己所期待的順利。除了因為創業每天就是要面對挫折困難之外,許多專業經理人創業後,最常面臨的,就是團隊領導與管理的問題。

如果連資深專業經理人創業都未必成功順遂,沒有團隊或部門管理經驗的上班族,或者沒有組織工作經驗的自由工作者,要創業成功就更是天馬行空、痴人說夢了。

當然,不可否認,因為台灣企業普遍拔擢「管理者」而不是「領導者」,所以一定會有被埋沒的「領導者」能創業成功,但想想你我身邊許多人創業,不是因為覺得「自己會領導團隊」,而是因為「我覺得市場有機會」、「我有一個很棒的技術」、「我不想被現在的老闆管」等等,而結果往往都是不理想的。

如同我的合夥人 Jamie 說過的,創業最需要的是領導,而不是管理。上班族大多數累積的都是被管理與管理的經驗,極少數的人能在被領導的過程中,產生領導的氣質或可能性。所以,當我們的政府開始鼓勵青年創業與中年轉職創業時,我認為除了要讓學生在畢業之前累積工作經驗之外,轉換跑道者也應該好好考慮,若想要離開大型組織或飽和的產業,是否不應該直接自行創業,而是加入正在成長中的新創公司,先累積不同的管理與領導經驗,再看看自己是否適合獨當一面,擔任創業者與企業主的角色。



ps.
上週發表的「人才養成新契機:認養實習制度!」在許多場域獲得迴響,除了在一週內點擊率超過三千五百次之外,也得到一些論壇的轉貼與推薦。當然,該文章所提到的作法,只是一個概括性的觀念,許多實際的技術性細節,例如:如何讓大公司認養小公司的實習機會,小公司或新公司在整個計畫中的產出與貢獻如何評比、實習生如何接觸到這些實習機會,或者透過什麼平台與管道,給予實習工作評分與回饋機制等等,都還需要各界給予意見,而就我所知,目前也有新創團隊要進行相關媒合平台的架設,有意參與徵才的新創公司或企業,歡迎跟我聯繫!

2012年8月22日 星期三

人才養成新契機:認養實習制度!

人才這個議題,近來持續發燒。而我認為,無論是產業缺人才還是人才缺舞台,在產學之間,需要推動新型態而有效的實習制度,才能真正解決人才問題。但是,完善的實習制度該怎麼推動呢?

我的方案是:讓政府與大公司共同認養新創公司的實習機會,讓學生在學期間分別在大公司與小公司實習;這將有效解決「產業、學生、家長、學校與政府」的各自需求與共同問題。

為什麼實習制度要這樣設計?「認養」真的能解決問題嗎?

先從創業家聊起...

兩年多來,我們在 appWorks 已經育成了百來個創業團隊。根據我們的觀察,比較有成績的創業團隊除了有創業決心與市場意識外,很普遍的一個特質,是核心成員有一定的工作經驗與社會歷練。

工作經驗?歷來最成功的創業家,從 Bill Gates, Steve Jobs 到 Mark Zuckerberg,全都是休學創業的,他們連畢業證書都沒拿到啊...

如果你這樣想,那就大錯特錯了。首先,他們都是在中學時代,就已經開發過產品、甚至與市場互動的天生企業家,所以在他們創立公司之前,其實早有工作經驗與社會歷練了。不相信的話,可以直接到他們各自的 Wiki 連結查詢他們早期生涯的故事。

其次,有更多的成功創業者在創業前取得完整學歷,但更重要的,他們在畢業或創業前,都有許多的工作經驗。例如另一個成功的創業者,Amazon 創辦人 Jeff Bezos 也上過班才開始創業的;被 Facebook 以十億美金收購 的 Instagram 創辦人 Kevin Systrom 曾經在 Google 上班兩年,矽谷更有許多  PayPal 幫、Google 幫 跟逐漸崛起的 Facebook 幫,也就是在這些成功企業上過班的人,一個個出來創業。

所以,從我對新創公司的親身觀察跟以上這些具體的偉大創業家案例,我們可以發現,重點不是創業者的年紀與學歷,重點是,創業成功的人,多半有工作經驗!

產業,一直都需要人才

再回到人才議題上。

產業喊缺人已經多年,而且不分產業、不分景氣。有點概念的就知道,產業缺的不是新鮮人,而是即戰力。可是,如果每一家大公司都不肯栽培新人,哪來的「有經驗的新鮮人」?

經過了近廿年的教改,台灣有近四百所高中、近兩百所大學,每年產出三十萬名大學生、十萬個博碩士,但我們過去曾經稱霸全球、讓製造業發光發熱的優質人力,現在卻突然出現斷層?

另一個有趣的現象,從今年初開始,appWorks 開始幫旗下育成與投資的團隊舉辦徵才媒合會,除了報名人數從第一次的一百人成長到第二次的近三百人,許多團隊也都找到了優質實習生與正職員工,有些甚至找到了新任執行長或技術長。當然,還是很多團隊持續缺人,甚至找不到合適的工讀生或實習生。

所以,無論大公司、老公司、新公司、小公司,其實都需要人才。但重點來了,怎樣才能讓畢業生在進公司之前,擁有產業經驗或工作經歷呢?

答案當然就是實習或打工了。但是,如果現有的實習制度或打工機會,能夠滿足學生、家長、學校與產業的共同需求,那麼就不會有這麼多公司喊缺人、但畢業生的失業率卻節節高升了。

實習制度需要改革!

綜合以上,學生若在畢業前沒有實習或工作經驗,無論是創業或上班,其實都有困難。那難道現在我們沒有實習或打工機會嗎?

沒有錯,許多大公司有開實習缺額,許多學校也有建教合作計畫,但是,這些名額都極為有限。台灣一年有近二十五萬名大學畢業生與研究生進入就業市場,千大企業就算各開十個名額,也不過一萬個實習機會。

服務業打工機會也許很多,但打工主要是付出勞力與時間,除非有志於該行業,否則對日後進入職場的貢獻其實有限。

重點是,實習機會的管理成本極高,包括從人資甄試、主管面試到錄取後的部門培訓、團隊溝通、績效管理,即便實習生的薪資較低,但是其管理成本並不比正職人員低許多,何況其離開後的效益,除非再度到同公司任職,否則對企業的「效用」是偏低的。這也是以成本管理為核心的台灣企業,普遍實習機會不多的原因。

另一個角度,無論學生與其師長,都會希望學生到大公司實習,可以學到最多的產業知識與技能,但我其實懷疑這件事的實際效益。因為在越大的公司,職能分工越細,實習所得的知識技能也越零碎,即便可以觀察到大公司的管理模式與工作型態,但未必對年輕人的視野與歷練最有幫助。

而更值得較關注的是,新創公司與中小企業在整個實習制度屬於最弱勢的一環。尤其是創立不滿三年的新創公司或團隊,通常沒有名氣或產業地位,台灣也沒有矽谷的創業風氣,除非公司創辦人或執行長有很高的產業地位或知名度,否則無論學生個人或師長,都會對於加入新創公司實習抱持保留的態度。

別傻傻的叫畢業生創業...

最近,我參加一些政策推動與產學合作會議,與會學者專家提到要推動「青年創業計畫」或「畢業生創業輔導計畫」,我有些錯愕;如果台灣沒有好的人才供應鏈,沒有對的創業鼓勵方針與機制,就算再多年輕人從學校畢業後就直接創業,也只是耗費大家力氣跟社會資源而已。

從我們育成百來個團隊的經驗,學生團隊或畢業生團隊雖然有很高的熱情,但是對於產業知識與社會經驗的缺乏,會讓他們的學習曲線極為緩慢,加上大多沒有從職場中累積的人脈與資金,因此創業計畫很容易彈盡援絕,滿腔熱血因為現金流跟找不到合作夥伴而終止,其實很可惜(當然,他們也會學到經驗)。

沒有錯,政府與社會是該鼓勵與推動創業,但不是人人都該創業,也不是人人都適合創業。但是,應該是每個人都有機會「體驗創業」、「參與創業」,並且能夠「理解創業」,因此決定是否創業,以及何時創業。這是政府與學校最該推動的計畫,目標不該是創立多少個公司,而是有多少學生、花了多少時間,有多少新創公司或團隊受益,並因此產生成果。

所以,這個社會最需要的,其實是讓大公司跟新公司都能找到人才的合理方案,並讓學生有機會參與兩種甚至多種產業型態與公司階段的實習計畫。

認養實習計畫,啟動!

根據以上陳述,其實答案已經呼之欲出。我們需要推動的,是讓學生與師長都能認同的實習機會,有大公司的品牌效應與政府的支持鼓勵,同時也能在新公司與大公司都有一段時間的學習;也因為在大公司與新公司分別經歷過,所以會明白與體會兩種公司的差異,還有工作型態的差異(新公司員工需要身兼多職、彈性應變、計畫趕不上變化;大公司員工擁有較佳環境、資源豐沛、但是一個蘿蔔一個坑),在畢業之後,得以為自己選擇個人適合的生涯跑道,無論是上班、創業或升學;也在攻讀更高學位之前,知道產業的需求與自己的條件。

但是由於大公司實習名額有限,新公司沒有品牌與信譽,而政府有預算卻不知道該怎麼創造就業機會與人才養成計畫,所以當我把事情拼湊起來,「認養實習計畫」就是最好的解決方案。

這個計畫的目標,就是讓所有大學生都在畢業之前,能到兩家以上不同型態的公司(新創事業、中小企業、千大企業)實習為目的,也讓新創公司與中小企業,透過實習認養計畫,建立與大公司的長期關係及默契,並增加實習名額。

若大公司與政府可以各自出資,並經過評選與簽約,認養新創公司或中小企業的實習名額(不需全額贊助,只需要各自佔實習薪資的10%以下),因此,企業與政府所能創造的實習名額,將得以放大十倍到二十倍,希望能讓一萬家以上的新創企業或中小企業得以受益,若每年能增加十萬名的實習機會,長期推動之下,那麼產業所需要的人才即戰力,以及社會新鮮人所需具備的求職力,都會逐漸到位。

這個計畫也許有些異想天開,也許在台灣永遠不會有實行的一天。

但最重要的,我拋出這個想法,是讓企業主管、人資部門、學校單位與政府部門,開始思考有沒有其他不同於現況(所有人都疾呼人才短缺卻無法可施)的可能性。

各位讀者,如果認同這個方案,請努力轉寄、分享給你認為適合的對象;若不認同或者有其他建議,更歡迎在下方流言討論與建言。你的分享與回饋,將有機會促成更好的人才養成計畫或實習方案,與更有競爭力的台灣產業未來!

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2012年8月17日 星期五

境外公司是什麼?能吃嗎?


(加勒比海地圖)

之前很多文章中都提到境外公司,究竟什麼是境外公司?是指在台灣國以外設立的公司嗎?

其實,這種公司分類是以「國家收費的方式區分」。

「境外公司」又稱「免稅公司」。以最有代表性的Cayman Islands(開曼群島)來說,雖然面積只有約莫綠島大小,島上也只有漁業與旅遊、Villa等店家,不過受聯合國憲章保護,是一獨立國家,有主權,也受國際認同,所以可以給旗下的公司一個名份,所以自然會收取些保護費。

收取保護費的方式大部分國家採取比例徵收,稱為「稅」,這不用多說;但也有少數國家如Cayman Island 另訂一套制度(稱為Exempt company offshore company),規定只要不在他領土上營業,每年就只收固定費用,稱為「年費」。

這些收取年費的國家不管你公司營業賺多少錢,他只管每個國家每年收一定的費用。只要公司繼續付年費他就維持你的公司籍,沒付就註銷,簡單易管理。但收年費的公司不徵稅,實際上是因為這類國家行政體系簡單,多半沒有能力查核公司實際的營運收入,乾脆也就不查了,不以公司的營業結果收稅,因此又俗稱「免稅公司」。

免稅國家大致都規定這類境外公司不得在境內(例如開曼島上)營業,也因為世界上大部分國家都是徵稅,所以收稅國家統稱這些收年費國家的公司為「徵稅國『境外』的『公司』,所以也多稱「境外公司」。常聽到的有British Vergin IslandBVI)英屬維京群島、Samoa美屬薩摩亞國、Seychelles英屬塞席爾國等等不一而足。但境外公司是合法的,他們自己有公司法,也受聯合國憲章保護,各國家依據聯合國憲章尊重他國主權下所設立的各種法律,所有聯合國國家也都會承認該公司的合法性。所以千萬不要聽到境外公司就產生違法的想法。其實美國德拉瓦州的公司法也是有規定只收「年費」而不收稅的。

這些免稅公司因為要擴大生意,所以公司法同意讓任何國籍的人只要有繳年費,就可以成為其公司的股東、董事;只要有繳年費,對於公司的業務國家也都盡量低度管理。所以境外公司的最大特點在於公司的設立只要滿足最低要求國家不由官方驗資無需在境內有主營業所也不需要有境內國民擔任公司股東或董事董事股東人數只要一人,就可以快速設立(一般在一週內完成)。

舉例來說,一個泰國人與一個台灣人、一位俄羅斯人依德拉瓦州公司法,只要有繳納年費,是可以合法設立美國德拉瓦公司,並分別成為股東,再聘某個不是股東的法國人擔任公司董事,就可以以此公司經營業務。對外搖身一變可以自稱「美商」,又可以在短時間內完成,很能配合任何的商業、投資行為,自然很受歡迎。當然,以此美商境外公司來對投資人募資、投資台灣、投資中國大陸、設立銀行帳戶等行為,只要符合德拉瓦州公司法及當地國家的法律(包括稅法及各種當地法律),及他自己的公司章程,都受各國法律所保護、承認,合法又好聽,成本也多不了多少,若是投資人,何樂不為?

講了這麼多,在大家還沒睡著前下個結論,境外公司只是一個人格、一個工具,如何利用境外公司的特性經營是一門學問,要兼顧境外國家的公司法與當地法律才能合法,境外公司雖然優點很多,若有誤用也會讓自己惹上大麻煩。未來我們一項項說明囉!

2012年8月16日 星期四

關鍵的 2.5 %

大部分的人都知道 20/80 法則,但其實,在身體管理與網路產業中,成敗的關鍵數字比你想像的還要極端:「 2.5 %」!

所謂20/80法則,是指小部分的原因、投入或努力,「通常」可以產生大部分結果、產出或酬勞;這個法則又稱為「帕雷托法則」(Pareto Principle)、「關鍵少數法則」(Law of the Vital Few)。

而這幾天閱讀「身體調校聖經」,一邊操作書中提到的原則,一邊對「關鍵少數」這個字眼,有了更多的體會。

其實,嚴格來說,這本書不是給減重的人用的,因為減重、去脂的相關章節,大約只佔了其中四分之一,這本書我認為給「想瞭解並嘗試操作」如何「有效」鍛鍊身體與調整體態、身材、健康、作息甚至工作方式的人用的。

這些神奇的主題,包括:如何在30天裡,只靠低醣減脂法(完全不借助運動)減去9公斤;如何用幾袋冰塊就讓減脂速度加快300%;如何在28天裡,既不用類固醇,總共也只在健身房鍛鍊4小時,就增加了13公斤肌肉 ;如何1天只睡2小時就覺得精神飽滿;如何在12週裡,讓自己從只能跑5公里變成能夠跑上50公里;如何扭轉「永久性」的運動傷害等等。

而作者貫穿整本書的字眼,是「最低有效劑量(Minimum Effective Dose, MED)」,就是要達到任何一種效果(減重、去脂、增肌等)的最有效率卻最節省的關鍵內容與份量。

以書中提到的去脂飲食方法來舉例:「想要延長燃燒脂肪的咖啡因半衰期嗎?柚皮素-葡萄柚裡很有用的小分子-就很擅長這個把戲;想在一個星期吃一頓的大餐前增加胰島素敏感性?只要在星期六早上的糕點裡加上一點肉桂,就可以達成目的。」這些柚皮素或肉桂的重量或熱量,可能跟本不到你整天攝取食物或該餐份量的 5 %,但卻能有效幫助你改變飲食效果。

另外一個我特別感到興趣的篇章提到:「如果訓練目標是跑完一趟40公里的馬拉松,其實不必天天都跑10公里(這是很多馬拉松訓練菜單的基礎項目),而是每天全力衝刺100公尺x8次、或200公尺x4次,或400公尺 x2次的方式」,「因為肯亞的那些又瘦又小、贏得一個又一個馬拉松或超級馬拉送賽事冠軍的長跑者,平常的訓練就是短跑衝刺,而不是我們想像中的天天從這個村莊跑到那個小鎮」。

800公尺對於40公里的馬拉松來說,剛好是  2 %。

很神奇,對吧?等一下...這個 MED 的觀念,怎麼好像在哪裡聽過?

其實,這跟精實創業法則當中所講的 MVP(Minimum Viable Product,最簡化可發行產品)跟本是同一件事。透過 MVP,你才能最快經歷產品上市、面對客戶、測量回饋、得到經驗並修正的循環(所謂 BML Cycle),也才有機會加速 Pivot

而除了 MED 與 MVP 有異曲同工之妙外,在網際網路與行動科技產業,2.5 %一樣也是個神奇的關鍵數字。

在 appWorks 所育成、投資的近100個團隊中,我們發現,無論是團隊所經營的是線上遊戲、內容平台、電子商務或媒合通路,只要交易轉換率或重複使用率能超過 2.5 %,基本上就是公司營運由負轉正,或者開始找到 Product-Market-Fit (PMF),達成 LTV > CPA (客戶終身價值大於單位取得成本)的時候。

為什麼是 2.5 %?其實不只是網路公司,在實體通路也有類似的情況。平均來說,以產品展示的賣場通路來說,會有近 1/3 的目標顧客願意停留在商品前面,其中又有 1/3 的消費者願意嘗試,而最後會有願意嘗試者的 1/3 成為買家。一般而言,1/3 是高標,比較接近實際狀況的數字是 30 %,而 100 % 經過三次 30 % 的篩選後,大約是 2.7  % 的成交比例。

若以網路產業來說,也有類似的現象。平均來說,會有 1/3 的訪客成為會員,其中有 1/3  會使用服務,但當中又只有 1/3 會願意付費,或者重複使用。所以,一旦你的顧客轉換率或重複使用率超過了 2.5 % 的關鍵門檻,就表示你已經接近網路行業的平均水準,值得進行更多投資。

在線上甚至行動通路開始盛行的年代,過去許多往網路公司或電子商務平台所追逐的高流量與會員數量,若沒有成為交易,也就是顧客轉換率低於產業平均時,其實真的是在燒錢。但一旦出現轉換率提升,並且超越業界水準之後,也就是已經找到「成功商業模式」,接下來才值得「規模化」。

當然,這只是開始,之後還有許多優化的工作要做,厲害的網路公司,轉換率超過 10% 甚至 20 % 的都有。但如同管理自己的健康一般,記得找到你的 MED 與 MVP,盡快讓關鍵的 2.5 % 發生功效!


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2012年8月14日 星期二

創業,原來跟減肥一樣!

最近上市的「身體調校聖經」,其實是一本「精實健身法則」;而書中所提到的有效減重塑身觀念、原則,居然跟「精實創業法則」跟本完全一樣!



身為創業者以及許多新創公司的伙伴,最近我觀察到,許多成功的創業家與企業家,雖然工作時間長,但是還是盡可能維持正常作息,並且以規律的運動來保持健康。

這半年來,我也開始調整自己的起居作息與運動規律。我過去是運動量大、但食量也很大的大塊頭,在經過幾年職場磨耗、幾度減重又復胖後,今年五月一趟出國旅遊,在身心放鬆、毫不忌口之下,體重突破新高,四捨五入之下即將破百。

有了多年來減重復胖的經驗,這次我決定改變方法。從六月初我開始恢復運動規律,但這次有計畫地把運動量與天數維持在過去的一半以下,反而是把重心放在改變食量、用餐時間與食物內容。結果,不到兩個月的時間,我已經整整瘦了六公斤。

剛好,在今年的父親節,老婆送給我一份很特別的禮物:「身體調校聖經」。這本書的作者 Timothy Ferriss,人稱「矽谷超人」,不僅是一名成功的連續創業家,也是身體力行 20/80 法則,以「每週工作四小時」卻能兼顧事業與生活,甚至環遊世界、成為許多領域的達人(如探戈、中國散打等)而聞名於世。

這位矽谷超人的第二本著作,厚達六百多頁,雖然還沒有完全閱讀完畢(事實上,作者建議讀者不需要整本讀完),但是我發現,原來要鍛鍊或調整自己的身體,跟我與 Jamie 常常提及分享的「精實創業」,跟本是同一回事!

什麼?創業跟減肥一樣?IC...你不是在瞎扯吧?

各位且聽我娓娓道來。

「身體調校聖經」書中,作者 Timothy Ferriss 的核心觀念只有一個,就是掌握關鍵,做對事情。

他把過去力行的「20/80法則」推演到極致,認為在許多領域中,其實「只需要 2.5 % 的關鍵努力,就能達成 95 % 的成效」。這個觀念非常的震撼,但看了書中的重點章節還有我自己這三個月來的親身實證,我非常認同。

把這個「2.5 % 觀念」套用在減肥、塑身、身體鍛鍊或者終極的健康管理上,重點其實不在於你「吃了多少」「運動多久」「消耗多少卡路里」,而在於你「吃了什麼」「做了什麼」「身體的基礎代謝率是否提升」。

這些原則與實踐,剛好就是我過去三個月所經歷的。雖然離作者建議超重者在第一階段訂下「減重九公斤」目標還有一段距離,但在沒有收到這本書之前,我已經靠著飲食、運動、作息習慣的改變,努力提高基礎代謝率,而不是節食或瘋狂運動,讓我達到瘦身的效果,這讓我打從心底相信書中寫的作者體驗,都是可能發生的。

剛好過去一週,我在幾個不同場合分享創業、投資或募資的經驗,包括在經濟部「青年創業基金」活動中演講,還有昨天到趨勢科技演講,除了分享了商業模式與募資經驗,我也一再提到了「精實創業法則(Lean Startup Model, LSM)」。

而 LSM 的核心精神,除了「以未知方法解決未知問題」、在有偉大願景下發行「最小可生存產品 MVP」,還有「山不轉路轉」的 Pivot 之外,最重要的,就是以「速度思維」超越「成本思維」,更極端一點的說法是,唯有加速失敗(多嘗試、多轉彎),才能加速成功。

這不就是跟減重最重要的一件事:「提高基礎代謝率」一模一樣嗎?

如果減肥的重點,不是你吃了多少卡路里、做了多少運動,而是你在什麼時候、吃了什麼、做了什麼;那麼,創業的重點,也不是你有多少資金多少成員、賣了多少產品、具有多少價格;而是,你在什麼時候,用什麼資源什麼行動,面對什麼客戶,產生什麼價值

「數量」,真的不是重點,而是「內容」。尤其在創業的初期,還有,減重也是。

所以,別再執著於「降低成本」(食量節制)跟「衝高營收」(大量運動)了。創業(減重)成功的關鍵是持續地「加快你的速度」(提高基礎代謝率),如此而已!

2012年8月10日 星期五

記憶,不該再是教育與學習的重點

最近大家都在談產業需要人才,不過,我覺得更重要的是,我們的教育與學習歷程中,沒有培養人才甚至在毀壞人才。

其實這是一篇感想文。(煙)

相信跟我同年紀(六年級中段),或者已經在職場上將近十年,要兼顧家庭、事業、生活、興趣等範疇,隨著年紀漸長,事情變多,身份角色越來越多元之外,要管理與牽涉的事物也越來越多。

前一陣子跟老婆看線上電影,兩人討論片中的女主角是否是最佳人選,並且各自舉出可能的人選,我突然發現,過去在學生時代,能夠如數家珍的一線女明星,我居然有將近一半都叫不出來。

還有一件事,從小到大,我有一個特質,就是很容易認人與記名字。往往在一個新團體中,我是第一個能記得所有人名字與臉孔的成員,而且甚至能夠從背影就認出人來。也因此,我常常在生活中遇到不同時期或不同領域的同學、同事、朋友或只見過一次、交換過名片的準陌生人。最誇張的例子,我可以跟幼稚園學弟在近二十年沒見後,在餐廳相認...

但現在,我發現這項能力幾乎快喪失了。只有每個月會見面,或者工作相關的伙伴、團隊,以及研究所以前的同學,我能夠記得臉孔與名字,至少知道對方跟我的關係。

以上這些,只是要說明,我曾經是以觀察力加上記憶力生活的人。當然,我的理解與學習心事物的能力也不算太差,但我相信,在我多年的求學生涯與考試經驗中,記憶力一直扮演重要的角色,但現在當我發現記憶力開始衰退,如同我相信在不遠未來的某一天,我必須拿下眼鏡才能看清手上的書本時,其實我好像開始邁入「前中年」的階段。

恐慌嗎?不。這不是我思考的重點,也不是我一向的習慣。

但我開始思考,在過去這麼多年來,我有多麼依賴記憶力與觀察力,讓我忽略了理解、分析、拆解、內化的重要性,還有是否輕忽了在表達、溝通、互動與思考的時間與經驗。

從我自己小小的體驗,也讓我不禁想到,是否這也是台灣教育跟產業所面臨的問題?

最近大家都在談人才,不管是施振榮先生認為是年輕人沒舞台,或者是張忠謀先生認為不缺台清交、但缺乏創人才,我自己覺得除了台灣的產業缺乏遠見與交棒意識,不願意投入資源培養人才、提供舞台之外,我突然發現,我們真正面對的問題,是從教育開始的。

過往三十年甚至五十年,台灣的經濟基礎與產業發展,都是以製造業為主,並且在產業升級的過程中,逐漸強化流程管理、品質提升與標準化等能耐;在同時,我們在過去的十多年間,推動教育改革,希望藉由普設大學、技職轉型,讓平均學歷提升的人力,能夠接軌台灣產業的人才需求。

但很明顯的,我們在人才市場的供給與需求,都出了問題。而另外的房價高漲、物價推升等經濟現象,但平均薪資與購買力卻退後十多年,貧富差距不斷擴大,都讓台灣年輕人陷入前所未有的焦慮,也讓我們不斷想問自己,到底台灣的產業跟經濟型態,出了什麼問題?

我認為答案其實很簡單。

一個面向是由於我們的科技製造業主要以代工模式為主,競爭優勢來自設計、開發、生產、組裝等價值鏈中的價格破壞,所以當所有廠商都靠砍價來獲取經濟規模與競爭優勢,那麼員工薪資也自然無法提升。

另一個面向,就是我今天要談的主題。我們過去的產業型態,是由工業革命之後的自動化、標準化思維所引發,也改革了我們的教育產業,讓原本應該是以人為本、以個人為中心的學習歷程,變成規模化、標準化、無差別化的知識填鴨、書本考試、學歷複製過程。而且,學歷越高,也越容易陷入「專家不過是訓練有素的狗」的困境。

這也就是為什麼連張忠謀先生都說出缺乏創新人才的緣故。因為我們在教育體制中,跟本是在抹煞創新與創意,只強調書本與考試,同時也不重視「學習、思考、分析、理解、表達、溝通」這些內外部歷程的重要性。當然,這十多年來的教育改革,以及部分的家長開始支持並接受新的教育學習型態,但主流思維與價值觀,依然是考試成績與學歷至上,依然是分數主義與文憑主義。

這或許是另一個我們為什麼在許多的國際競賽上,年紀越小,台灣成績愈好,但一旦到了大舞台,到了企業或政府的層級,我們卻完全沒有競爭力的原因。

因為記憶力是有限的,是會衰退的。青春期前的選手、學生,可以靠大量長時的訓練,養成比賽的能力。但真正有價值的能力,包括自我學習、適應環境、面對困難、找出方案,都不是靠記憶本身或標準化流程可以產生的。

所以我們的成年人,也許在數字與文字的平均素質高於歐美甚至全球。但很抱歉,國家或企業,需要的不是「一般人」,需要的是「一個人」。需要的是一個超凡的領袖,而不是一群平凡人。

而領袖要的,絕對不是記憶力與觀察力,而是決策力與溝通力。決策固然需要資訊的蒐集、理解,但更重要的是,面對越來越快速變化的環境,要如何產生有價值與長遠影響的決策與執行方案,並且透過溝通與互動,讓組織跟著一起前進。

所以,我們一直拿來當個人努力方向與政府成就的學習指標,是否應該修正,我覺得是比產業升級、人才危機更重要的議題。

別再因為你記得一件事情而值得驕傲,而應該開始思考,你是否真的理解它,或者能改變它。





2012年8月6日 星期一

工程師靈魂的重量



不,這並不是一篇靈異故事或者哲學文章。那為什麼要取這個鬼標題?

我其實要說的,是關於工程師靈魂之於科技公司的重要性。但是,為什麼是「工程師靈魂」?而不是工程師的精神?或工程師的肉體? XD

前一陣子有機會跟幾個朋友一同拜會 Google 台灣總部,並跟亞太區主管會面,除了交流國內外網路與行動產業的觀點,也聊到了這幾年網路業與軟體業的興衰起伏,包括 Facebook 與 Google 的市場定位、人才爭奪,還有 Yahoo! 與 Microsoft 的策略變化與事業轉折。

除了知道一些矽谷與亞太地區的科技公司故事之外,其中讓我感受最深刻的點,就是 Google 對於科技與人才的重視,以及公司所深刻體現的「工程師靈魂」。

什麼是工程師靈魂呢?

其實翻開近三十年來的資訊產業歷史,尤其是成功的網路與軟體公司,幾乎都是由工程師(共同)創辦,並且長期擔任公司的靈魂人物,包括 Microsoft, Yahoo, Google 到 Facebook。這些公司之所以能夠成功(或曾經成功),並在世界科技舞台上佔有一席之地,就是因為對科技與創新的重視,還有把技術作為公司長期價值的核心。

但反之,當公司擁有市場規模與資本市場的支持,邀請專業經理人經營,方向轉變為重視業務與管理、卻輕忽創新與科技,也就是我說的「失去工程師靈魂」的時候,這些曾經成功的科技公司,不僅競爭力下滑,而且陷入公司價值墜落卻又無法突破困境的惡性循環,一如過去幾年的 Yahoo 與 Microsoft 等大公司。

為什麼工程師靈魂這麼重要?為什麼網路公司往往是由阿宅工程師創辦並且成功?

網路產業的特性,就是透過網站或應用程式,讓使用者得以發表內容、搜尋資訊、進行交易、結識朋友,而這些功能與服務,都是由一行行的程式碼所構成,並透過軟硬體架構與使用者介面設來呈現,以滿足使用者的需求。

所以,網路產業是以產品(網站或應用程式)直接面對使用者的行業,這是與實體行業最大的差異。不說許多大量面對消費者或客戶的各種通路及媒體行業,即便是非消費性產業的製造業,工程師往往也要直接面對使用者或客戶;而網路行業,卻是讓工程師隱身於產品背後,讓程式碼與使用者介面,成為兩者之間唯一的關係。

然而,網路產業的工程師雖然不需要直接(真實)面對使用者,但是由於產品直接由使用者操作,而且一旦產品具吸引力,將有大量的使用者上線操作,因此,網路行業的工程師,也是離使用者或消費者最貼近的一群工程師。

也由於網路產業與行動科技的演進,大量的使用者資訊與活動記錄,都可以透過程式工具與平台加以紀錄追蹤,於是我們有了CPA & LTV,有了到訪率、轉換率、回訪率等指標,也透過這些指標跟數字,工程師與經營團隊,得以不斷改善產品,並修正市場方向,也就是所謂的 Pivot

透過數字與追蹤,改變產品與市場方向...等一下,這不就是管理的本質嗎?

重點是,是否能夠「創新」,也就是我在許多場合跟領域,不斷強調的「真正能夠滿足需求的方案 (Solution for Unmet Need)」。

如果一個公司,把數字管理指標當作最高依據,而不重視「創新」的價值,不願意讓員工與組織體現創新的可能性,那麼,即便公司有再多的科技人才或創新技術,都將面臨維持市場與創新突破的兩難窘境。

除了大公司要重視科技與創新之外,新創公司是否也該具有工程師靈魂呢?

我的答案是肯定的。根據我們在 appWorks 兩年多來 的觀察,以及育成超過 80 個團隊,投資 15 家公司的經驗,新創網路公司是否具有技術創辦人,以及執行長是否擔任產品主導者,是非常關鍵的指標。

對新創公司而言,擁有開發產品的工程師團隊分常重要,但真正要體現工程師靈魂,就是要以開放的觀點跟科學的態度面對市場跟產品的修正,不斷挑戰思考的極限,並且勇於嘗試,專注於產品開發,不斷送出新版本或新產品上線,再依據數據修正產品,這些邏輯與經驗,才能真正加速你的學習曲線,成為公司內化的經營資本,也才能真正提高你公司的價值。

當然,創業團隊不能只有工程師,不能只懂技術而不懂市場與管理。但是若創業團隊只有點子而沒有執行力,當產品開發總是要外包,當統計數據都無法自行解讀,那麼你成長與學習的速度,一定比具有同樣創業點子的人慢。

如果連 Facebook 創辦人兼執行長 Mark Zuckerberg 在公司上市前夕都勉勵自己「Stay focused & Keep Shipping」,那麼還有什麼公司能夠輕忽「產品開發」與「工程師靈魂」?


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