2013年5月24日 星期五

台灣的競爭力問題

台灣的競爭力問題來自惡性競爭、見不得好、不求甚解、故步自封,而我們的優勢與劣勢,都在教育、產業跟經濟三個項目上。唯有創造好的環境與機會,透過實習輪調方案、鼓勵投資併購風氣、啟動產業退場機制、加速政府法規鬆綁,也許能為台灣帶來新的契機。




昨天中午跟一位小我將近一輪的年輕朋友吃飯,他在台灣長大求學到大學畢業,留美歸國後正開始他的第二次創業,同時也正在推動跨領域的青年交流活動

我們從台灣與中國的競和關係,聊到東亞的國際情勢、大國與小國的競爭力優勢、矽谷台灣跟以色列的創投產業,以及美國的猶太人如何主宰全世界等議題。

當中,我們也聊到了台灣年輕人所面臨的危機,應該說,整個台灣所面臨的危機(只是年輕人得承受這一切),包括科技製造業所面臨的困境,以及身在台灣我們能做些什麼。

就如同過去我曾經討論過的「中國夢」一般,許多創業者或投資人常認為在台灣創業或經營事業的最大問題,就是人口少、市場小,甚至可以加上資源少、環境糟。

可是,這世界上還有很多人口比台灣少的國家,例如:1,700萬人口的荷蘭、500萬人口的愛爾蘭、500萬人口的新加坡、400萬人口的瑞士,以及總人口加起來跟台灣相近的北歐五國,對世界經濟、政治、金融或許多產業的影響力遠超過台灣。

而人口比台灣多的緬甸(4,800萬)、泰國(7,000萬)、菲律賓(9,500萬)、印尼(2.4億),似乎也沒有因為人口較多,而對全世界產生更大的政經影響力。

再看看美國、日本與歐洲主要工業國,雖然人口眾多、經濟實力強,但面對中國也未必有優勢,所以人口與市場規模從來不是台灣面對中國或東亞市場的競爭力劣勢

從多年來的觀察與研究,我覺得台灣競爭力所面對的核心問題是:惡性競爭、見不得好、不求甚解、行為保守。

因為惡性競爭,所以我們習慣一窩蜂跟風,喜歡用壓低價格來破壞價值;因為見不得好,所以缺乏「共好」意識「團隊」合作,從學生時代一路拼殺到職場、商場;習慣不求甚解的差不多心態,表面上多元的社會現象與價值觀,其實缺乏核心信仰與開放胸襟,對許多事情現象眼不見為淨,也不願意追尋背後的原因與解方

此外,三十年來歷經產業趨勢推動的經濟成長,以及民主化浪潮的政治改革與媒體開放,讓台灣一度擁有全球華人羨慕的社會氣氛,但現在面臨新的轉型需要,卻有許多人懷念起過往的情調,甚至想走管制的回頭路,故步自封。

其實過去三十年,台灣因為人口密集產業發達,加上積極投資在國民教育及產業環境上,搭著科技進步與生活需求的經濟成長,以及社會風氣與政治體制的開放,所以民間資訊流通快,資本市場更是充滿動力,因此具有「開發產品快速、開發市場容易、教育水準平均、中小企業活躍」的優勢。

但是在這過程當中,也因為許多改革開放的腳步過快,或者沒有從源頭投注該有的細膩,尤其在教育改革與產業轉型的部分,也讓我們過去造就國際競爭力的踏腳石(教育、產業、經濟),紛紛變成了台灣的絆腳石。

這當中,尤其以學生缺乏產業經驗」、「產業缺乏創新機制」、「創新缺乏需求觀點」、「需求缺乏創業環境為最大的問題。

但從我自己多年參與創業及投資的體驗觀察,以及這三四年經營 appWorks 的經驗,其實這四個問題,都有解方。例如透過在學實習制度的建立與普及化,讓學生能在就業或創業之前,就俱備產業知識與經驗;例如透過職務輪調方案,以三到六個月的借調或交換方式,讓產官學研的決策者與執行人力,到不同機構與領域真正體會與深入觀察,才能產生更多具體可行的改革方案,以及從需求出發的創新機會

而在創新機制與創業環境的部分,台灣有許多曾經具有高度競爭力的產業聚落,卻因為消費市場面臨飽和,或者過度依賴價格競爭策略,所以陷入困境。這個困境唯有透過獎勵投資與併購,並啟動產業退場機制,才有可能讓資源重整,並將創新與創業的能量釋放到新一代的創業者身上。

此外,由於民間輿論與產業聲音,近來政府也已經意識到法規造成的產業發展限制與經濟成長問題,開始關注並積極投入「法規鬆綁」的議題。這是很好的現象與轉機,我也非常期待並願意繼續投入相關議題的討論與推動上。

當然,與其期待政府或他人的協助,不如靠自己捲起袖子。如果你對於創業與創新有興趣,歡迎來 appWorks 跟我們交流(剛好我們今天傍晚有個 Open House 活動)。如果你正在進行網路或行動領域的創業,更歡迎參與我們第七屆的創業育成計畫

撇開成見與觀點,讓我們一起捲起袖子,為自己與下一代創造台灣的競爭力。


(圖片來源:經濟日報 2013/05/17【環球透視 下修Q2經濟成長率】
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2013年5月1日 星期三

創業該怎麼發薪水?

成功的創業團隊,在初期會領取低於業界行情的薪資,但將不足的差額予以列計,未來公司獲利時再領回。這樣既可降低財務壓力、增加試誤次數,又能夠反映公司營運成本,提高團隊對公司的承諾,對於投資人、經營者與團隊而言,都有正面價值。



今天剛好是國際勞動節,除了祝大家有美好的節日活動,也讓我們來聊聊勞資雙方都很關心的議題:薪資。不過,我打算從創業者跟投資人的角度,來談談這個議題。

在創業初期,多數的創業者或團隊都會面臨一個關鍵問題,薪水,到底該怎麼發?

無論公司是否有營收,是否獲利,其實對於多數人來說,個人薪資的計算與發放,可能比公司業績是否成長更重要。

即便是創業者自己,往往也苦惱於個人薪資到底該怎麼計算;到底該高於市場行情,還是低於市場行情。高了對投資人跟團隊說不過去(公司還沒賺錢就坐領高薪,這不是自肥是什麼?),低了對家人跟自己無法解釋(那幹嘛不回去上班領薪水就好,創什麼業?),好像怎麼規劃,都會對某些人造成困擾或壓力。

而對於公司的共同創辦人或團隊成員而言,共同創業或參與創業可能是為了熱情夢想,可能是為了累積創業經驗或歷練實習經歷,但似乎也不能不顧自己與家人的經濟壓力與生活需要。

到底,創業該不該領薪水?該怎麼規劃新創公司的薪資計算與發放?

先舉兩種極端的例子來看看。有一種創業者,身為公司主導者,可能是主要出資的大股東,也可能是公司的核心技術或資訊(如客戶名單)擁有者,所以發給自己高於行情或高於團隊其他成員的薪水。

另一種創業者,則是因為個人財務體質較佳(可能是家人經濟上的支持,或者因過去就業或創業所累積的財富),所以即便全職參與,卻不領薪水,或領取明顯低於業界行情與團隊成員的薪資。

這兩種創業者的薪資規劃方式,表面上具有正當性(身為公司核心關鍵應該被留住,或可以減低公司現金流壓力),但實質上這兩種作法都是在傷害公司體質,讓公司的財務報表無法反應正確的營運成本與人力機會成本。

更糟的是,會造成團隊內部的心裡壓力,尤其是共同創辦人與一般員工,會因為創辦人的薪資高低作為公司人力成本指標,產生排擠效用或看齊現象,這些都是不當的規劃,甚至鑄下未來團隊破裂的遠因。

但是在公司創立初期、還沒有營收或獲利能力的情況下,創業團隊到底要如何計算薪資呢?

我的四個建議是:依據經歷能力與實質貢獻計算薪酬,再根據公司財力與生活需求發放薪資,不足額薪資獎酬一定要列記保留,而薪資制度必須一體適用且長期維護。

「公司」之所以為公司,就是「共同治理」、「共同經營」之意。所以公司裡的每個成員,都應該有貢獻,也都應該採用相同制度計算薪資。所以無論公司有多新、財務有多吃緊,都應該彰顯員工的存在正當性,也就是薪資的計算基準必須一致。

而只要從員工的貢獻度與生產力來衡量,就應該是否持股、或者持股比例高低無關。畢竟員工身份領的薪資跟獎金(有貢獻就有),股東身份領的是分紅或股利(有賺錢才有),不可混為一談。

所以,無論創業者是出資金或出技術,都是以股東身份對公司資本產生貢獻,而不是以員工身份對業績產生直接貢獻。因此,薪資高低不應該跟股權比例扯上關係,而是跟市場行情(機會成本概念)與業績貢獻(勞務付出收穫)有關。

但是,公司在沒有賺錢甚至沒有營收之前,創業者跟員工如果都領市場行情薪水,是否是合理的規劃呢?

不一定,要看公司的財務體質,以及財務指標的成長狀態。無論公司處在哪個階段,降低人事成本,對於公司財務上都正面的,但過度壓低薪資,也會造成員工的財務壓力,並對公司的忠誠度大幅降低,產生營運危機。

所以,創業團隊的確應該比領比市場行情低一些的薪資,這樣可以讓公司撐久一點。但請記住,這樣的犧牲,是為了讓公司有多幾次嘗試失敗的機會,而不是在同一個失敗局勢上撐著而已。在滿足員工生活需求條件並取得勞資雙方共識之下,適度的低薪可以產生對成功的「飢渴感」與「革命情感」,既有目標激勵成分又有公司文化形塑效果,有時候是公司競爭力的來源之一。

那麼,既然薪資制度應該依據能力貢獻跟市場行情,創業團隊的薪水又應該低於市場行情,好像有矛盾的地方對吧?

其實只要記得,計算跟發放是可以分開的,而且,中間的差額必須列入公司財務規劃與會計科目(可以是債務項目或者是應付科目),未來當公司有營收、有獲利的情況下,再以還款、薪資或獎酬形式補回給創業者與員工,這樣在降低公司財務壓力、增加嘗試機會的前提下,又能夠具體且正確的反映公司的營運成本,並且提高了創業者與團隊對公司的承諾,對於投資人、經營者與團隊而言,都是正面的。

而除了把薪資的計算與發放加以分開、將差額列計並於未來補回之外,重要的是必須建立公司的人力資源規劃與薪資規劃,同時保持一貫的方式,對於不同時期加入的不同身份成員,無論是創業者、共同創辦人、正職員工、實習生或外部顧問,都可以理解並認同,那麼,這樣的新創公司,才能逐漸往組織化、規模化的管理之路邁進。

這樣的薪資規劃方式與建議,是 appWorks 多年來輔導新創團隊所得到的經驗,也是我們自己身為創業者正在實踐的。

如果你正在創業,對於創業的財務規劃、人力資源或者各種資源規劃有興趣,卻不知道該怎麼開始,也許,我們正在招募的第七屆育成計畫會適合你,歡迎來申請或找我們聊聊

(圖片來源
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