今天剛好是國際勞動節，除了祝大家有美好的節日活動，也讓我們來聊聊勞資雙方都很關心的議題：薪資。不過，我打算從創業者跟投資人的角度，來談談這個議題。
在創業初期，多數的創業者或團隊都會面臨一個關鍵問題，薪水，到底該怎麼發？
無論公司是否有營收，是否獲利，其實對於多數人來說，個人薪資的計算與發放，可能比公司業績是否成長更重要。
即便是創業者自己，往往也苦惱於個人薪資到底該怎麼計算；到底該高於市場行情，還是低於市場行情。高了對投資人跟團隊說不過去（公司還沒賺錢就坐領高薪，這不是自肥是什麼？），低了對家人跟自己無法解釋（那幹嘛不回去上班領薪水就好，創什麼業？），好像怎麼規劃，都會對某些人造成困擾或壓力。
而對於公司的共同創辦人或團隊成員而言，共同創業或參與創業可能是為了熱情與夢想，可能是為了累積創業經驗或歷練實習經歷，但似乎也不能不顧自己與家人的經濟壓力與生活需要。
到底，創業該不該領薪水？該怎麼規劃新創公司的薪資計算與發放？
先舉兩種極端的例子來看看。有一種創業者，身為公司主導者，可能是主要出資的大股東，也可能是公司的核心技術或資訊（如客戶名單）擁有者，所以發給自己高於行情或高於團隊其他成員的薪水。
另一種創業者，則是因為個人財務體質較佳（可能是家人經濟上的支持，或者因過去就業或創業所累積的財富），所以即便全職參與，卻不領薪水，或領取明顯低於業界行情與團隊成員的薪資。
這兩種創業者的薪資規劃方式，表面上具有正當性（身為公司核心關鍵應該被留住，或可以減低公司現金流壓力），但實質上這兩種作法都是在傷害公司體質，讓公司的財務報表無法反應正確的營運成本與人力機會成本。
更糟的是，會造成團隊內部的心裡壓力，尤其是共同創辦人與一般員工，會因為創辦人的薪資高低作為公司人力成本指標，產生排擠效用或看齊現象，這些都是不當的規劃，甚至鑄下未來團隊破裂的遠因。
但是在公司創立初期、還沒有營收或獲利能力的情況下，創業團隊到底要如何計算薪資呢？
我的四個建議是：依據經歷能力與實質貢獻計算薪酬，再根據公司財力與生活需求發放薪資，不足額薪資獎酬一定要列記保留，而薪資制度必須一體適用且長期維護。
「公司」之所以為公司，就是「共同治理」、「共同經營」之意。所以公司裡的每個成員，都應該有貢獻，也都應該採用相同制度計算薪資。所以無論公司有多新、財務有多吃緊，都應該彰顯員工的存在正當性，也就是薪資的計算基準必須一致。
而只要從員工的貢獻度與生產力來衡量，就應該是否持股、或者持股比例高低無關。畢竟員工身份領的薪資跟獎金（有貢獻就有），股東身份領的是分紅或股利（有賺錢才有），不可混為一談。
所以，無論創業者是出資金或出技術，都是以股東身份對公司資本產生貢獻，而不是以員工身份對業績產生直接貢獻。因此，薪資高低不應該跟股權比例扯上關係，而是跟市場行情（機會成本概念）與業績貢獻（勞務付出收穫）有關。
但是，公司在沒有賺錢甚至沒有營收之前，創業者跟員工如果都領市場行情薪水，是否是合理的規劃呢？
不一定，要看公司的財務體質，以及財務指標的成長狀態。無論公司處在哪個階段，降低人事成本，對於公司財務上都正面的，但過度壓低薪資，也會造成員工的財務壓力，並對公司的忠誠度大幅降低，產生營運危機。
所以，創業團隊的確應該比領比市場行情低一些的薪資，這樣可以讓公司撐久一點。但請記住，這樣的犧牲，是為了讓公司有多幾次嘗試失敗的機會，而不是在同一個失敗局勢上撐著而已。在滿足員工生活需求條件並取得勞資雙方共識之下，適度的低薪可以產生對成功的「飢渴感」與「革命情感」，既有目標激勵成分又有公司文化形塑效果，有時候是公司競爭力的來源之一。
那麼，既然薪資制度應該依據能力貢獻跟市場行情，創業團隊的薪水又應該低於市場行情，好像有矛盾的地方對吧？
其實只要記得，計算跟發放是可以分開的，而且，中間的差額必須列入公司財務規劃與會計科目（可以是債務項目或者是應付科目），未來當公司有營收、有獲利的情況下，再以還款、薪資或獎酬形式補回給創業者與員工，這樣在降低公司財務壓力、增加嘗試機會的前提下，又能夠具體且正確的反映公司的營運成本，並且提高了創業者與團隊對公司的承諾，對於投資人、經營者與團隊而言，都是正面的。
而除了把薪資的計算與發放加以分開、將差額列計並於未來補回之外，重要的是必須建立公司的人力資源規劃與薪資規劃，同時保持一貫的方式，對於不同時期加入的不同身份成員，無論是創業者、共同創辦人、正職員工、實習生或外部顧問，都可以理解並認同，那麼，這樣的新創公司，才能逐漸往組織化、規模化的管理之路邁進。
這樣的薪資規劃方式與建議，是 appWorks 多年來輔導新創團隊所得到的經驗，也是我們自己身為創業者正在實踐的。
如果你正在創業，對於創業的財務規劃、人力資源或者各種資源規劃有興趣，卻不知道該怎麼開始，也許，我們正在招募的第七屆育成計畫會適合你，歡迎來申請或找我們聊聊。
（圖片來源）
---
延伸閱讀：
